A pesar de los avances normativos y sociales en España, solo el 38% de las personas LGTBI+ se sienten seguras para visibilizarse plenamente en su entorno laboral. La gran mayoría continúa ocultando su identidad debido al miedo a las posibles consecuencias. Así lo pone de manifiesto el informe “La Gestión de la Diversidad LGBT+ en España” (REDI, BBVA, ONU, 2023), que revela una profunda desconexión entre los discursos inclusivos que las empresas publican y la realidad cultural que se vive en su interior.
Además, según el informe “La Diversidad LGTBI en el contexto laboral en España” de la Fundación Adecco (2023), hasta un 75% de las personas LGTBI+ siguen ocultando su orientación sexual o identidad de género en el trabajo. Estos datos ponen de relieve que, a pesar de la visibilidad creciente, el entorno laboral sigue siendo percibido como poco seguro para muchas personas del colectivo.
Con la llegada del 28 de junio, Día del Orgullo, muchas compañías aprovechan para lanzar mensajes de apoyo a la comunidad LGTBI+. Sin embargo, Inés Echevarría, fundadora de Uttopy, empresa social pionera en impulsar el microactivismo cotidiano en las organizaciones, recuerda: “Muchas empresas se quedan con el gesto simbólico de junio, y para que haya inclusión se necesita compromiso diario.” Adoptar un enfoque superficial genera lo que se conoce como “efecto boomerang”: las personas del colectivo se sienten utilizadas, y el resto del equipo percibe esas acciones como simples campañas de marketing sin sustancia, lo que puede dañar la reputación de la marca y derivar en acusaciones de “pinkwashing”.
Esta instrumentalización nace de comunicar el compromiso sin haber trabajado los comportamientos que lo respaldan, generando inseguridad entre el colectivo, y rechazo de talento más joven y consciente que se aleja de la marca. Así, “la oportunidad de generar orgullo interno se transforma en escepticismo,” añade Echevarría.
Entre los errores más comunes que cometen las empresas en sus campañas del Orgullo se encuentra reducir la visibilidad a una sola efeméride. Echevarría subraya que “gestionar la inclusión solo en junio no genera cultura ni transformación. La inclusión debe ser un valor de la cultura de empresa y vivirse en las pequeñas acciones diarias”. Es importante que las acciones de comunicación dispongan de un respaldo cultural real. “Las campañas estéticas sin estructura interna pueden resultar contraproducentes,” señala.
El informe también revela que un 35% de las empresas sigue considerando la diversidad LGTBI+ un tema privado e impropio del ámbito laboral, lo que alimenta la desigualdad. El 55% de las personas LGTBI+ cree que salir del armario limita su desarrollo profesional, y alarmantemente, el 83% de las personas trans percibe su identidad como una barrera para acceder al empleo.
En este sentido, desde la perspectiva empresarial, también es importante evitar un escenario donde el miedo a comunicar bloquee la acción: hay organizaciones que optan por no celebrar el Orgullo por miedo a “meterse en líos”. Preguntas como “¿Y si decimos algo mal y nos critican?” o “¿Y si no tenemos personas LGTBI+ en plantilla?” frenan iniciativas potenciales, perpetuando también la desigualdad. “Preocuparse más por equivocarse que por actuar con coherencia es, en sí misma, una forma de exclusión. Cuando hablamos de inclusión no se trata de hacerlo perfecto, sino de hacerlo con compromiso y honestidad,” afirma Inés. Siempre que haya una predisposición interna a apoyar la inclusión del colectivo, el Día del Orgullo brinda una gran oportunidad para concienciar sobre esta realidad y visibilizar la realidad.
Para construir un Orgullo con propósito, la fundadora de Uttopy recomienda cinco claves:
- Compromiso visible desde arriba: Liderar con el ejemplo desde la alta dirección.
- Diagnóstico y hoja de ruta: Identificar barreras reales y definir un plan de acción acompañado de recursos.
- Primero el compromiso, después la comunicación: El storytelling sin storydoing genera cinismo.
- Humildad radical: Vivimos en un sistema heteronormativo, y siempre habrá cosas por mejorar. Comunicar con humildad es clave.
- Activismo estratégico: Formaciones específicas al equipo impulsor (talento, cultura, ERGs y grupos de empleados, etc.) para una sensibilización efectiva y evitar la polarización.
Inés Echevarría destaca que invertir en inclusión genera retorno. Según McKinsey, las empresas con culturas diversas tienen un 35% más de probabilidades de superar a sus competidores. Además, el 70% de las personas que pueden mostrarse auténticas en el trabajo manifiestan mayor creatividad y compromiso (Great Place to Work). Y el 89% del talento joven prioriza culturas auténticas y valores vividos (MERCO Talento, 2024).
“La celebración del Pride es una gran oportunidad para impulsar la inclusión cuando hay un compromiso de acción,” concluye Inés Echevarría, recordándonos que la celebración del Orgullo debe ir más allá del 28 de junio y ser una práctica constante en las organizaciones.
