La presión por contratar más rápido y la saturación de los equipos de RRHH está acelerando la adopción de agentes de voz con inteligencia artificial capaces de entrevistar candidatos, estructurar la información y liberar tiempo para que los recruiters se centren en decidir.
La entrevista telefónica tradicional empieza a perder terreno frente a una nueva generación de agentes de inteligencia artificial capaces de conversar con candidatos por voz, realizar entrevistas completas y transformar esas conversaciones en información útil para los equipos de selección.
Lo que hasta hace poco parecía una prueba experimental empieza a integrarse en operaciones reales de contratación, especialmente en sectores con alta rotación y necesidad de cubrir vacantes de forma continua, como retail, hostelería, logística, seguridad o servicios.
El cambio responde a una presión creciente sobre los equipos de RRHH: contratar más rápido, mantener una buena experiencia de candidato y gestionar grandes volúmenes de candidaturas sin multiplicar recursos. En este contexto, las entrevistas telefónicas manuales, dependientes de agendas, horarios y disponibilidad del recruiter, empiezan a convertirse en uno de los principales cuellos de botella del proceso.
Un diagnóstico realizado por Viterbit entre directores y responsables de RRHH y Operaciones en un encuentro con líderes del sector sobre el futuro del reclutamiento operativo revela la magnitud del problema: el 73% reconoció que tarda entre uno y tres días en hacer el primer contacto con un candidato operativo tras su candidatura, y solo el 12% lo hace en menos de 24 horas. Además, el 70% admitió que más de la mitad de su jornada se va en tareas manuales dentro del proceso de selección.
Las consecuencias no son solo internas. Según datos del sector, el 72% de los candidatos comparte una mala experiencia de selección con su entorno y el 34% llega a publicarla en redes sociales o plataformas como Glassdoor. En sectores operativos, donde los candidatos suelen moverse por recomendación y las oportunidades cambian rápido, una entrevista que no llega, una llamada perdida o días sin respuesta pueden marcar la diferencia entre contratar o perder talento.
“Estamos viendo que la entrevista telefónica tradicional empieza a quedarse obsoleta en muchos contextos”, explica Dimitri Nicolau, CEO de Viterbit, sistema operativo de reclutamiento con IA especializado en contratación masiva. “No porque desaparezca el criterio humano, sino porque los equipos ya no pueden sostener procesos de alto volumen dependiendo únicamente de llamadas manuales, agendas cruzadas y horarios limitados”.
El cuello de botella: entrevistas, horarios y volumen
En muchas empresas, la entrevista telefónica sigue siendo uno de los filtros principales para decidir si un candidato avanza o no. Pero en entornos de contratación masiva, este modelo empieza a quedarse corto debido a que hay demasiados candidatos, demasiadas vacantes abiertas y poco margen para coordinar llamadas en horarios compatibles.
El problema se agrava en perfiles operativos, donde muchas personas trabajan por turnos, se desplazan durante el día o no pueden atender una llamada en horario de oficina. Ese desajuste entre el ritmo del candidato y el ritmo del proceso genera retrasos, entrevistas que no llegan a producirse y procesos que se enfrían.
El diagnóstico de Viterbit también revela dónde se concentra la fricción: la realización de entrevistas y la toma de decisión final son los principales cuellos de botella según los participantes, seguidos del filtrado y cribado inicial. El problema, por tanto, no se concentra en una fase aislada. Afecta a la estructura completa del proceso.
Qué cambia cuando la IA entrevista
La IA por voz permite que las entrevistas dejen de depender únicamente de la coincidencia entre dos agendas. El candidato puede responder cuando tiene disponibilidad y el equipo de selección recibe después información estructurada para evaluar con más contexto.
El verdadero salto no está solo en que una IA pueda entrevistar, sino en que cada conversación se convierte en información comparable y trazable: transcripción, resumen, fortalezas, riesgos, inconsistencias y posibles siguientes preguntas. Esto ayuda a reducir la dependencia de notas manuales, impresiones aisladas o criterios difíciles de comparar.
“Lo importante no es que la IA entreviste por entrevistar”, añade Nicolau. “Lo importante es que cada conversación genere información comparable, trazable y útil. El valor de RRHH no está en hacer más llamadas, sino en tomar mejores decisiones con mejor información”.
El nuevo papel de RRHH
La entrada de agentes de voz en selección no elimina el papel del recruiter, pero sí cambia dónde aporta más valor. En lugar de dedicar gran parte del tiempo a llamadas repetitivas, coordinación o recopilación de información básica, los equipos pueden centrarse en interpretar señales, detectar matices, cuidar la experiencia del candidato y tomar decisiones finales con mayor contexto.
Este cambio también plantea nuevos retos. La automatización deberá ir acompañada de transparencia, supervisión humana y criterios claros para evitar que la eficiencia se perciba como frialdad o desconfianza.
“El reto no es solo tecnológico. Es cultural. Los equipos de RRHH llevan años resolviendo el volumen con esfuerzo personal y eso genera una resistencia natural al cambio. En Prosegur, parte de nuestro trabajo es precisamente acompañar esa transición, asegurarnos de que la tecnología se adopta de forma que el equipo la sienta como una aliada, no como una amenaza. Cuando ven que no viene a quitarles trabajo sino a devolverles tiempo para hacer lo que realmente importa, la adopción cambia completamente”, señala Belén Fernández, directora global de talento y reclutamiento en Prosegur.
De llamada manual a infraestructura operativa
La entrevista telefónica no desaparecerá de un día para otro, pero dejará de ser el estándar único en muchos procesos de selección. En sectores donde la velocidad y la consistencia son críticas, la IA por voz empieza a convertirse en una nueva infraestructura operativa para RRHH: no para sustituir el criterio humano, sino para evitar que el proceso dependa de llamadas manuales, horarios limitados y decisiones tomadas con información incompleta.
El diagnóstico de Viterbit apunta en esa dirección. Cuando se preguntó a los participantes qué impacto tendría poder entrevistar a todos los candidatos en paralelo, desde el momento en que aplican y a cualquier hora, el 93% respondió que tendría un triple impacto: reducir los tiempos de contratación, mejorar la experiencia del candidato y liberar tiempo del equipo para decisiones más estratégicas.
“Una mala experiencia no siempre viene de hablar con una IA”, apunta Nicolau. “Muchas veces viene de no recibir respuesta, de repetir información o de sentir que nadie ha escuchado realmente al candidato. La tecnología puede empeorar eso si se usa mal, pero también puede corregirlo si se diseña con criterio”.
