La transparencia salarial está llamada a convertirse en uno de los grandes retos para los departamentos de recursos humanos en los próximos meses. La adaptación de España a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva obligará a muchas empresas a reforzar la información sobre salarios, promociones y criterios de progresión profesional, lo que supondrá un importante ejercicio de revisión de procesos, calidad del dato y digitalización.
El Ministerio de Trabajo ya ha iniciado los trabajos para adaptar la normativa española a la Directiva europea, que busca reforzar el principio de igualdad retributiva mediante una mayor transparencia. Entre las medidas planteadas figura que las empresas de más de 50 trabajadores faciliten información sobre los salarios medios por sexo y categoría profesional, además de reforzar la transparencia de los criterios utilizados para la promoción y la evolución profesional.
Sin embargo, muchas organizaciones todavía no se consideran preparadas para afrontar este cambio. Según el estudio “HR & Payroll Pulse Europe 2026”, elaborado por SD Worx, cuatro de cada diez empresas europeas reconocen que aún no están plenamente preparadas para cumplir con la futura Directiva de Transparencia Salarial, lo que pone de manifiesto la necesidad de acelerar la transformación de los procesos de gestión de personas.
Para Woffu, especializada en soluciones de gestión del tiempo y de personas, la nueva regulación representa mucho más que una obligación legal: supone una oportunidad para profesionalizar la gestión de los datos de RRHH y avanzar hacia organizaciones más eficientes y transparentes.
“La transparencia salarial no empieza cuando una empresa tiene que elaborar un informe o responder a una solicitud de información. Empieza mucho antes, en la manera en que registra sus datos, documenta sus procesos y garantiza que toda la información relacionada con las personas sea fiable, consistente y fácilmente accesible”, explica Elisabeth Marín, managing director de Woffu.
La directiva considera que uno de los principales desafíos para las organizaciones será abandonar modelos de gestión fragmentados, donde la información sobre los empleados continúa repartida entre diferentes aplicaciones, hojas de cálculo o procesos manuales.
“La nueva normativa obligará a muchas empresas a hacerse una pregunta clave: ¿tenemos la información necesaria para justificar nuestras decisiones? La respuesta dependerá, en gran medida, del nivel de digitalización de sus procesos de RRHH y de la calidad de los datos con los que trabajan”, señala Marín.
Cinco claves para preparar a RRHH ante la transparencia salarial
Aunque la transposición de la Directiva todavía está en proceso, desde Woffu consideran que las empresas pueden comenzar desde ahora a reforzar sus procesos para afrontar el nuevo escenario.
1. Centralizar la información de personas
Contar con una única fuente de información facilita la elaboración de informes, reduce inconsistencias y mejora la trazabilidad de los datos relacionados con la plantilla.
2. Revisar la calidad del dato
La transparencia salarial exige información fiable y actualizada sobre categorías profesionales, jornadas, promociones y estructura organizativa. La calidad del dato será un factor determinante para responder a los nuevos requerimientos.
3. Documentar los criterios de promoción y desarrollo
Las decisiones relacionadas con la evolución profesional deben apoyarse en criterios objetivos, homogéneos y fácilmente justificables.
4. Digitalizar los procesos de RRHH
Automatizar procesos como la gestión del tiempo, las ausencias, las vacaciones o los flujos de aprobación mejora la trazabilidad de la información, reduce errores administrativos y facilita el cumplimiento normativo.
5. Impulsar una gestión basada en datos
Más allá de responder a una obligación legal, la transparencia salarial representa una oportunidad para consolidar una cultura de decisiones apoyadas en evidencias, reforzar la confianza de los empleados y mejorar la gobernanza de las organizaciones.
“La transparencia salarial no debería entenderse únicamente como una cuestión de cumplimiento. Las empresas que aprovechen este proceso para mejorar la calidad de sus datos y digitalizar la gestión de personas estarán mejor preparadas no solo para adaptarse a la normativa, sino también para tomar decisiones más objetivas y fortalecer la confianza dentro de la organización”, concluye Elisabeth Marín.
Para Woffu, la adaptación a la futura normativa marcará un punto de inflexión en la evolución de los departamentos de Recursos Humanos. La capacidad para integrar información, automatizar procesos y garantizar la trazabilidad de los datos será un elemento clave para responder a las nuevas exigencias regulatorias y consolidar un modelo de gestión de personas más estratégico, eficiente y orientado a la toma de decisiones basada en datos.
Acerca de Woffu: www.woffu.com
Woffu es un software en la nube especialista en Control Horario y Ausencias de los empleados, creada en 2015 por los emprendedores Miguel Fresneda y Víctor Pérez. Hoy en día cuenta con una cartera de más de 3.500 clientes en todo el mundo, desde reconocidas startups hasta grandes empresas de distintos sectores. En abril de 2022 Woffu fue adquirida por el Grupo Visma, multinacional presente en más de 15 países y especializada en softwares de gestión para empresas. El modelo de negocio es de pago por uso con planes que se amoldan a las necesidades de cada empresa. Entre las funcionalidades más utilizadas en la aplicación se encuentra el fichaje digital de los empleados, que permite registrar el número de horas trabajadas y las horas extra, la gestión integrada de la ausencia y la presencia, informes en tiempo real, gestión de documentos y más.
